Categorie: Topvrouwen

Het venijn van Diversiteit & Inclusie zit in de lange adem!

Volgens Terence Guiamo is één conclusie helder: diversiteit en inclusie, dat heb je niet zomaar geregeld. Daar gaat tijd, veel tijd, overheen. ‘Je kunt niet alleen sturen op diversiteitscijfers. Daar krijg je de organisatie onvoldoende mee in beweging.’ Er is een cultuurverandering nodig, je moet andere inzichten vergaren en draagvlak creëren binnen de organisatie. Dat kost tijd. Totdat er een kritische massa is bereikt, dan zal het proces versnellen.

In dit artikel lees je de belangrijkste lessen.  

Lees ook Zorg voor diversiteit: drie tips voor bestuurders

FINT.nu onderschrijft deze conclusie en kijkt graag mee hóe D&I binnen organisaties te realiseren. We vertellen je graag onze aanpak tijdens een kennismaking met ons. Neem telefonisch contact op of stuur een e-mail naar info@fint.nu.

 

#hr #recruitment #diversiteit #inclusie #wervingselectie #talent #FINT.nu

Executive-searchbureau Fint

Durf jij te kijken naar mensen die niet in het ‘geijkte plaatje’ passen?

Binnen de meeste bedrijven begint de zoektocht naar nieuw talent met een zorgvuldig opgesteld functieprofiel. Een profiel waarin veelal het bekende schaap met de vijf of zes poten staat omschreven. Heel ‘verrassend’: geen enkele sollicitant voldoet aan dit ideale functieprofiel, ook de beste kandidaat niet. Het gaat mis door één simpele denkfout: het functieprofiel staat centraal in plaats van de mens.

Onrealistische functieprofielen
Dat het menselijke aspect niet centraal staat is op zich logisch, je moet de kandidaat immers (nog) leren kennen. Maar deze onrealistische functieprofielen zorgen wel voor problemen. Helemaal nu we tijdens de coronapandemie zien dat er in bepaalde sectoren, zoals de zorg, IT en onderwijs, enorme krapte op de arbeidsmarkt is ontstaan doordat er altijd met een beperkte blik is gekeken. We zijn blijven hangen in het ‘geijkte plaatje’ en hebben geworven op basis van (harde) factoren als opleiding en ervaring in plaats van de mens centraal te zetten. Niemand nam de moeite om iemands potentie te ontdekken, met een enorme scheefgroei tussen banen en werknemers als gevolg.

Verder kijken dan het ‘geijkte plaatje’
Om de arbeidskrapte terug te dringen kunnen bedrijven maar één ding doen: zichzelf uitdagen om verder te kijken dan het ‘geijkte plaatje’. Door de mens in het wervingstraject centraal te stellen, ga je automatisch uit van andere zaken, zoals persoonlijkheid, motivatie en skills. Zoek je iemand die hetzelfde kunstje gaat doen of leg je de focus op andere capaciteiten en potentie? Wat iemand (nog) niet kan, kan geleerd worden; de mens is immers leergierig en flexibel. En dat biedt mogelijkheden. Zoals ook dit onderzoek bevestigt zal een bedrijf namelijk pas echt succesvol worden wanneer het breder durft te kijken en openstaat voor het potentiële ‘human capital’. Want juist als mensen heel verschillend van elkaar zijn, hebben zij een bedrijf veel te bieden. En dan hebben we het natuurlijk niet alleen over de mix man/vrouw, maar ook over culturele diversiteit, inclusie en de juiste (soft) skills en persoonlijkheid.

Anoniem solliciteren
Bij FINT.nu focussen wij ons daarom niet enkel op het vinden van de meest diverse en talentvolle kandidaten, maar geven we allereerst kritisch en out of the box advies over de organisatie, het team, de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee vooroordelen en discriminatie tijdens de werving en selectie kunnen worden teruggedrongen. Bij FINT.nu hanteren we hierbij een bijzondere, beproefde methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen. Hoe? Dat vertellen we je graag tijdens een kennismaking met FINT.nu. Neem telefonisch contact met ons op of stuur een e-mail naar info@fint.nu.

#hr #recruitment #diversiteit #inclusie #solliciteren #werven #talent #FINT.nu

Bewustwording en het veranderen van sociale structuren lijkt een eerste belangrijke stap naar meer vrouwen in de top van bedrijven.

Een quotum om meer vrouwen aan de top van het bedrijfsleven te krijgen, dat is toch helemaal niet nodig? Dit was jarenlang de tendens, zéker onder vrouwelijke leiders die hun plek aan de top al verdiend hadden. Maar de laatste jaren lijkt er een nieuw bewustzijn te ontstaan dat vrouwen er zonder zo’n quotum nauwelijks komen. En dat andere vrouwen elkaar meer kunnen helpen om die befaamde plekken te bemachtigen. Dat is een van de conclusies uit de masterscriptie van Roos van Dalen

Van Dalen ziet een belangrijk punt dat aangepakt moet worden. ‘Het vrouwenquotum is belangrijk, maar het veranderen van de algemene sociale situatie voor vrouwen ligt daaraan ten grondslag. Nu is het zo dat veel sociale patronen onbewust bestaan en het echt geen vingerwijzen moet worden. Maar de cultuur binnen bedrijven, hoe we tegen vrouwen aankijken en hoe we ze behandelen, is vele malen belangrijker dan ze enkel op topposities zetten.’

lees ook het hele artikel op MT/Sprout

FINT.nu zet zich in om ‘biasfree’ meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Neem contact met ons op om te horen hoe we dat doen.
info@fint.nu

 

 

 #diversiteit #topvrouwen #FINT.nu 

Zorg voor diversiteit: drie tips voor bestuurders

De wil is er: steeds meer organisaties hebben aandacht voor diversiteit op de werkvloer, maar het vergroten ervan gaat langzaam. Weliswaar lijkt de man-vrouwverhouding steeds beter te worden, maar op het gebied van culturele diversiteit in de (sub)top schieten veel organisaties nog tekort. Er is dus nog veel werk aan de winkel. Organisaties moeten zichzelf uitdagen om ook te durven kijken naar mensen die niet in het ‘geijkte’ plaatje passen. Want juist als mensen van elkaar verschillen, hebben ze elkaar veel te bieden. 

Voordelen van een divers personeelsbestand
Helaas denkt nog niet iedere bestuurder er zo over. Een veelgehoord argument om hier geen energie in te steken is dat diversiteit louter leidt tot misverstanden, ongewenste groepsvorming, communicatieproblemen en conflicten op de werkvloer. Zo gesteld lijkt aandacht voor diversiteit een nutteloze investering, maar de demografische ontwikkelingen in de arbeidsmarkt mogen niet langer worden genegeerd. Ook uit diverse onderzoeken is gebleken dat de optimale samenstelling van een team ‘divers’ is. Een dergelijk divers team vormt de belangrijkste voorwaarde voor succes op lange termijn van een organisatie, waarmee het mogelijk is om doelen te veranderen in mijlpalen. Een divers samengesteld personeelsbestand biedt namelijk verschillende bedrijfseconomische voordelen:

  • Het stimuleert de creativiteit, wat leidt tot innovatieve producten en diensten.
  • Het verbetert het bedrijfsimago.
  • Het spreekt een bredere groep klanten aan en is ook beter in staat om klanten te bedienen op een manier waar zij zich prettig bij voelen.

Gezien bovenstaande voordelen doen organisaties er verstandig aan om met de tijd mee te gaan en zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt van de toekomst.

Daag jezelf uit om verder te kijken
Met name bestuurders moeten zichzelf uitdagen om verder te kijken. Ze moeten durven kijken naar mensen die niet in het ‘geijkte’ plaatje passen. Want juist als mensen van elkaar verschillen, hebben zij elkaar veel te bieden. En dan hebben we het niet alleen over de mix man/vrouw, ook culturele diversiteit en de juiste (soft) skills en de persoonlijkheid zijn belangrijk om de ideale mix in teams te vormen en daarmee een organisatie succesvol te maken.

Drie tips hoe je als bestuurder de diversiteit kunt stimuleren
Om bestuurders te helpen bij het creëren van meer ruimte voor diversiteit in hun organisaties delen wij drie belangrijke tips:

#1. Reflecteer op je eigen denken en handelen
Reflecteer op jezelf; op je eigen handelen, denken en doen. Stel vragen; vraag aan medewerkers in je organisatie waarom iets gaat zoals het gaat. De redenen voor een vooroordeel verschillen per mens als gevolg van achtergrond, ervaring, drijfveren et cetera. Het gaat vaak om bepaalde vooronderstellingen waarvan men zich niet bewust is, en ook niet van de impact ervan. Onderzoek met elkaar welke vooroordelen er leven, met als uiteindelijk doel de gezamenlijke gemene deler te vinden, zonder de individuele verschillen uit het oog te verliezen. Meer diversiteitsbewustzijn in het bestuur leidt tot meer diversiteit in het bedrijf. 

#2. Voer het gesprek met alle medewerkers
Maak de diversiteit en de vooroordelen bespreekbaar binnen je organisatie met iedereen op iedere positie, vanuit een veilige setting in de verbinding van mens tot mens. Vertrouwen moet je immers winnen en dat kost tijd. Neem dan ook de tijd om diversiteit tot een groot goed te maken binnen je organisatie door strategische diversiteitsdoelen te stellen en deze door te vertalen naar haalbare doelen voor alle medewerkers op alle niveaus binnen de organisatie. Neem de medewerkers regelmatig mee in de vorderingen en de resultaten.

#3. Ondersteun de communicatie
Door verhalen met elkaar te delen komt er begrip voor elkaars situatie. Belangrijk is om als organisatie medewerkers de mogelijkheid te bieden zich in elkaar verdiepen. Nodig (ervarings)deskundigen uit om dit proces vorm te geven. Neem hiervoor de tijd en zie het als een verandering van cultuur; daarbij ga je ook niet over één nacht ijs en is communicatie het sleutelwoord.

Vooroordeelvrij wervings- en selectieproces
Ben je er net als wij van overtuigd dat een gezonde mix ervoor zal zorgen dat je organisatie beter gaat functioneren en met de tijd mee zal gaan? Dan staan wij voor je klaar om je te ondersteunen bij de invulling hiervan. Bij FINT.nu focussen we ons niet enkel op het vinden van de meest talentvolle mensen, maar geven we allereerst kritisch en consulterend advies over het plaatje van de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de werving en selectie van personeel kan worden teruggedrongen. Bij FINT.nu hanteren we hierbij een bijzondere methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen.

FINT.nu zet zich in om meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Meer weten over hoe we dat doen? Neem telefonisch contact met ons op of stuur een e-mail naar info@fint.nu.

#diversiteit #recruitment #biasfree #hr #werving #selectie

Loonkloof tussen vrouwen en mannen is in Nederland groter dan in veel andere EU-landen

Op 10 november is het European Equal Pay Day. Uit onderzoek is gebleken dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen is in Nederland groter dan in veel andere EU-landen. Nederlandse vrouwen verdienden gemiddeld 14,7 procent per uur minder dan mannen. Daarmee is het verschil in ons land groter dan gemiddeld in de EU (14,1 procent).

FINT.nu zet zich in om meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Neem contact met ons op om te horen hoe we dat doen.
www.fint.nu

 

lees hier het hele artikel op NU.nl 

lees ook dit artikel op MT.nl

#equalpayday #diversiteit #topvrouwen #FINT.nu #salaris #loonkloof

Nieuw-Zeeland krijgt meest inclusieve parlement ooit

Wat een mijlpaal! Het nieuwe parlement van premier  van Nieuw-Zeeland wordt het meest inclusieve parlement ooit. In Nieuw-Zeeland weten ze al dat de optimale samenstelling van een team de belangrijkste voorwaarde is voor succes op de lange termijn! Het kán echt, als we ons inzetten, dan kunnen we dit in Nederland ook bereiken. Laten we onszelf uitdagen en verder kijken naar de mensen die verschillend zijn en wat ze te bieden hebben.  sorteert hier al op voor door het werving- en selectieproces biasfree te maken. Neem contact met ons op zodat we hier alles over kunnen vertellen.

lees hier het hele artikel op Nu.nl

Zo kunnen we het vergroten van de diversiteit op de werkvloer versnellen

De wil is er: steeds meer Nederlandse (AEX-)bedrijven hebben aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. Maar het vergroten ervan gaat langzaam. Want ook al lijkt de man-vrouwverhouding wel steeds beter te worden, op het gebied van culturele diversiteit schieten veel bedrijven nog tekort. Goed moment om hier vandaag, op DIVERSITY DAY, uitgebreid bij stil te staan.

We hebben nog een lange weg te gaan

Dat we nog een lange weg te gaan hebben, blijkt wel uit diverse recente onderzoeken op het gebied van diversiteit en inclusie. Zo blijkt uit onderzoek van Intermediair en de Nationale Vacaturebank dat het merendeel van de werknemers weleens discriminatie heeft ervaren op het werk of tijdens het sollicitatieproces. Zij voelen zich onder meer gediscrimineerd vanwege afkomst, leeftijd en geslacht. Niettemin voert een meerderheid van de werkgevers geen diversiteitsbeleid en ontbreken plannen hiervoor. En uit onderzoek van het FD onder twintig AEX-bedrijven blijkt dat, hoewel ze het allemaal hun ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’ vinden om te streven naar diversiteit, er maar drie bedrijven zijn die zeggen dat ze ook echt ‘veel diverser’ zijn geworden.

Structureel probleem

Discriminatie op de werkvloer en tijdens het sollicitatieproces is nog altijd een groot probleem. In dezelfde onderzoeken geeft 55 procent van de werknemers aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Onder de werkloze respondenten is dit 85 procent. Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd (53 procent). 27 procent voelde zich gediscrimineerd vanwege afkomst en ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent heeft dit meegemaakt.

Het is dan ook goed dat afgelopen zomer een wetsvoorstel is aangenomen waarbij werkgevers moeten aantonen wat ze aan diversiteit doen, maar de meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op dit gebied en zegt dit ook niet nodig te vinden. Bij 51 procent van de werkgevers wordt diversiteit in de selectie en werving van sollicitanten niet als criterium gehanteerd.

Omarmen

Er is er dus nog veel werk aan de winkel. Bedrijven moeten zichzelf uitdagen om verder te kijken. Ze moeten durven kijken naar mensen die niet in de mal passen. Want juist als mensen heel verschillend zijn, hebben zij veel te bieden. En dan hebben we het natuurlijk niet alleen over de mix man/vrouw, ook culturele diversiteit, inclusie en de juiste (soft) skills en persoonlijkheid zijn steeds belangrijker om de ideale mix in teams te vormen en daarmee een organisatie succesvol te maken. Meer diversiteit in de board leidt tot meer innovatie in het bedrijf. Dit onderschrijft onder anderen McKinsey hier.

‘Biasfree’ wervings- en selectieproces

De optimale samenstelling van een team is de belangrijkste voorwaarde voor succes op lange termijn; daarmee is het mogelijk om doelen te vertalen naar mijlpalen. Bij FINT.nu focussen wij daarom niet enkel op het vinden van de meest talentvolle vrouwen, maar geven wij allereerst kritisch en consulterend advies over het plaatje van de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de selectie en werving van personeel kan worden teruggedrongen. Bij FINT.nu doorlopen we dit proces met een bijzondere methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen.

Dit doen we met behulp van high-end marktanalyse en datasearchtechniek. Aan de hand van het biasfree profiel en met behulp van deze technieken brengen wij zowel de markt als het aantal geschikte kandidaten in kaart. Vervolgens maken we het zelfs mogelijk om dit aantal uit te breiden en potentiële kandidaten doelgericht te benaderen. Kandidaten die aan het ‘biasfree’ profiel voldoen, bereid zijn om de volgende stap in hun carrière te zetten én volgens ons de juiste personen zijn om het bedrijf naar the next level te brengen, worden gepresenteerd. Op deze wijze hopen we ons steentje bij te dragen aan een meer diverse werkvloer en bestuurskamer.

De goede kant op

We zijn er nog niet, maar we gaan gelukkig wel de goede kant op. Uit de jaarlijkse ‘Female Board Index’, die begin september verscheen, bleek dat het aandeel vrouwen in de rvc groeide van 27% naar 30%. En in de recent gepresenteerde MT Next Leadership 50 van 2020 zijn vrouwelijke leiders in de meerderheid en krijgt de lijst eindelijk ook wat meer kleur. Dat lijkt enerzijds een logisch gevolg van het enorme aanbod aan vrouwelijk talent: al vele jaren leveren de beste opleidingsinstituten van Nederland bijvoorbeeld minstens evenveel vrouwen af als mannen. Anderzijds begint de grotere aandacht die bedrijven hebben voor diversiteit en de ontwikkeling van leiderschapstalent vruchten af te werpen. Maar er zijn ook nog steeds beursgenoteerde bedrijven met volledig mannelijke rvc’s. En in de raden van bestuur ligt dat aantal met 12% een stuk lager.

En daar moet aankomend jaar nu maar eens echt verandering in komen.

Wie helpt ons mee om de doorstroming van vrouwen naar de bestuurskamer te versnellen?

Werknemers ervaren discriminatie, maar werkgevers vinden diversiteitsbeleid niet nodig

Vorige maand werd een wetsvoorstel aangenomen waarbij werkgevers moeten aantonen wat ze aan diversiteit doen, maar de meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op het gebied van diversiteit en zegt dit ook niet nodig te vinden. Bij 51 procent van de werkgevers wordt diversiteit in de selectie en werving van sollicitanten niet als criterium gehanteerd.

Anoniem solliciteren is één van de middelen waarmee discriminatie tijdens de selectie en werving van personeel kan worden teruggedrongen. Werkgevers vinden dat ze de belangrijkste schakel zijn in het verminderen van discriminatie in het sollicitatieproces.

Maar hoe doe je dat?

FINT heeft een methode gevonden waarmee het werving en selectie proces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen. Meer weten hierover? Stuur ons een DM en dan vertellen we je graag over onze methode.

info@fint.nu

www.fint.nu

Lees hier het hele artikel

Stap voor stap naar meer inclusie

‘Het gebeurt in elke branche of organisatie waar heel lang één groep dominant is geweest – als er bijna alleen maar mannen hebben gewerkt of alleen maar vrouwen of alleen maar witte mensen. Als er dan iemand met een andere achtergrond binnenkomt, dan past dat vaak niet. De hele organisatie en cultuur zijn op één groep toegesneden. Als daar een eenling binnenkomt, dan is de kans dat van alles wordt aangepast niet zo groot. Dus verdwijnen mensen weer.’ Aldus Sjiera de Vries, lector sociale innovatie aan hogeschool Windesheim.

Een meer diverse organisatie heeft een hoger bedrijfsresultaat, betere producten en diensten, tevredener medewerkers, betere bedrijfsresultaten en een positieve uitstraling naar de omgeving.

Wat kunnen bedrijven en organisaties doen om de monocultuur te doorbreken?

Wij kijken graag met je mee hoe dit te doorbreken. www.fint.nu

Lees hier het artikel.