De wil is er: steeds meer Nederlandse (AEX-)bedrijven hebben aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. Maar het vergroten ervan gaat langzaam. Want ook al lijkt de man-vrouwverhouding wel steeds beter te worden, op het gebied van culturele diversiteit schieten veel bedrijven nog tekort. Goed moment om hier vandaag, op DIVERSITY DAY, uitgebreid bij stil te staan.
We hebben nog een lange weg te gaan
Dat we nog een lange weg te gaan hebben, blijkt wel uit diverse recente onderzoeken op het gebied van diversiteit en inclusie. Zo blijkt uit onderzoek van Intermediair en de Nationale Vacaturebank dat het merendeel van de werknemers weleens discriminatie heeft ervaren op het werk of tijdens het sollicitatieproces. Zij voelen zich onder meer gediscrimineerd vanwege afkomst, leeftijd en geslacht. Niettemin voert een meerderheid van de werkgevers geen diversiteitsbeleid en ontbreken plannen hiervoor. En uit onderzoek van het FD onder twintig AEX-bedrijven blijkt dat, hoewel ze het allemaal hun ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’ vinden om te streven naar diversiteit, er maar drie bedrijven zijn die zeggen dat ze ook echt ‘veel diverser’ zijn geworden.
Structureel probleem
Discriminatie op de werkvloer en tijdens het sollicitatieproces is nog altijd een groot probleem. In dezelfde onderzoeken geeft 55 procent van de werknemers aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Onder de werkloze respondenten is dit 85 procent. Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd (53 procent). 27 procent voelde zich gediscrimineerd vanwege afkomst en ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent heeft dit meegemaakt.
Het is dan ook goed dat afgelopen zomer een wetsvoorstel is aangenomen waarbij werkgevers moeten aantonen wat ze aan diversiteit doen, maar de meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op dit gebied en zegt dit ook niet nodig te vinden. Bij 51 procent van de werkgevers wordt diversiteit in de selectie en werving van sollicitanten niet als criterium gehanteerd.
Omarmen
Er is er dus nog veel werk aan de winkel. Bedrijven moeten zichzelf uitdagen om verder te kijken. Ze moeten durven kijken naar mensen die niet in de mal passen. Want juist als mensen heel verschillend zijn, hebben zij veel te bieden. En dan hebben we het natuurlijk niet alleen over de mix man/vrouw, ook culturele diversiteit, inclusie en de juiste (soft) skills en persoonlijkheid zijn steeds belangrijker om de ideale mix in teams te vormen en daarmee een organisatie succesvol te maken. Meer diversiteit in de board leidt tot meer innovatie in het bedrijf. Dit onderschrijft onder anderen McKinsey hier.
‘Biasfree’ wervings- en selectieproces
De optimale samenstelling van een team is de belangrijkste voorwaarde voor succes op lange termijn; daarmee is het mogelijk om doelen te vertalen naar mijlpalen. Bij FINT.nu focussen wij daarom niet enkel op het vinden van de meest talentvolle vrouwen, maar geven wij allereerst kritisch en consulterend advies over het plaatje van de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de selectie en werving van personeel kan worden teruggedrongen. Bij FINT.nu doorlopen we dit proces met een bijzondere methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen.
Dit doen we met behulp van high-end marktanalyse en datasearchtechniek. Aan de hand van het biasfree profiel en met behulp van deze technieken brengen wij zowel de markt als het aantal geschikte kandidaten in kaart. Vervolgens maken we het zelfs mogelijk om dit aantal uit te breiden en potentiële kandidaten doelgericht te benaderen. Kandidaten die aan het ‘biasfree’ profiel voldoen, bereid zijn om de volgende stap in hun carrière te zetten én volgens ons de juiste personen zijn om het bedrijf naar the next level te brengen, worden gepresenteerd. Op deze wijze hopen we ons steentje bij te dragen aan een meer diverse werkvloer en bestuurskamer.
De goede kant op
We zijn er nog niet, maar we gaan gelukkig wel de goede kant op. Uit de jaarlijkse ‘Female Board Index’, die begin september verscheen, bleek dat het aandeel vrouwen in de rvc groeide van 27% naar 30%. En in de recent gepresenteerde MT Next Leadership 50 van 2020 zijn vrouwelijke leiders in de meerderheid en krijgt de lijst eindelijk ook wat meer kleur. Dat lijkt enerzijds een logisch gevolg van het enorme aanbod aan vrouwelijk talent: al vele jaren leveren de beste opleidingsinstituten van Nederland bijvoorbeeld minstens evenveel vrouwen af als mannen. Anderzijds begint de grotere aandacht die bedrijven hebben voor diversiteit en de ontwikkeling van leiderschapstalent vruchten af te werpen. Maar er zijn ook nog steeds beursgenoteerde bedrijven met volledig mannelijke rvc’s. En in de raden van bestuur ligt dat aantal met 12% een stuk lager.
En daar moet aankomend jaar nu maar eens echt verandering in komen.
Wie helpt ons mee om de doorstroming van vrouwen naar de bestuurskamer te versnellen?