Categorie: Business

Bewustwording en het veranderen van sociale structuren lijkt een eerste belangrijke stap naar meer vrouwen in de top van bedrijven.

Een quotum om meer vrouwen aan de top van het bedrijfsleven te krijgen, dat is toch helemaal niet nodig? Dit was jarenlang de tendens, zéker onder vrouwelijke leiders die hun plek aan de top al verdiend hadden. Maar de laatste jaren lijkt er een nieuw bewustzijn te ontstaan dat vrouwen er zonder zo’n quotum nauwelijks komen. En dat andere vrouwen elkaar meer kunnen helpen om die befaamde plekken te bemachtigen. Dat is een van de conclusies uit de masterscriptie van Roos van Dalen

Van Dalen ziet een belangrijk punt dat aangepakt moet worden. ‘Het vrouwenquotum is belangrijk, maar het veranderen van de algemene sociale situatie voor vrouwen ligt daaraan ten grondslag. Nu is het zo dat veel sociale patronen onbewust bestaan en het echt geen vingerwijzen moet worden. Maar de cultuur binnen bedrijven, hoe we tegen vrouwen aankijken en hoe we ze behandelen, is vele malen belangrijker dan ze enkel op topposities zetten.’

lees ook het hele artikel op MT/Sprout

FINT.nu zet zich in om ‘biasfree’ meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Neem contact met ons op om te horen hoe we dat doen.
info@fint.nu

 

 

 #diversiteit #topvrouwen #FINT.nu 

Is een wervings- en selectiebureau nog van meerwaarde anno 2021?

Het eeuwige dilemma voor werkgevers met een of meer vacatures: ga ik zelf op zoek of besteed ik het uit aan een wervings- en selectiebureau? Een goede vraag! Zeker in een tijd waarin veel Nederlanders hun cv op sites als Indeed plaatsen en bijna elke professional wel te vinden is op LinkedIn, kun je natuurlijk heel gemakkelijk zelf gaan zoeken. Desondanks blijkt uit meerdere factoren dat een bureau dat helpt bij het zoeken en vinden van de juiste match van grote toegevoegde waarde kan zijn.

Werven is namelijk echt een vak apart, en mede door de coronapandemie is het aanbod in sommige sectoren enorm groot, waardoor je als werkgever aanvragen krijgt van de meest uiteenlopende kandidaten. Terwijl er in andere sectoren juist een groot tekort aan mensen is, waardoor het soms zoeken is naar een speld in een hooiberg.

Wie zoek je werkelijk?
In beide gevallen is het prettig als er een wervings- en selectiebureau naast je staat, liefst vanaf het moment dat de vacature wordt omschreven. Een bureau kan je namelijk helpen door je kritisch te bevragen over welke persoon je precies nodig hebt. Wie zoek je werkelijk? Ga je voor het geijkte profiel, of denk je net even wat meer out of the box? Waar moet hij of zij aan voldoen? Een goed bureau gaat vervolgens in gesprek met de mensen die met deze nieuwe persoon moeten werken om te vragen waar zij behoefte aan hebben. Wat voor type mens heeft de organisatie nodig? En wat voor type past binnen het team? Op basis van al deze informatie kan er vervolgens een aantrekkelijk profiel worden opgesteld.

Afwachten is geen optie
Het wervings- en selectiebureau zal er vervolgens voor zorgen dat het profiel via verschillende kanalen wordt verspreid. Zo benaderen ze kandidaten in hun eigen database en netwerk, plaatsen ze de vacature op LinkedIn en andere sociale media, en natuurlijk mogen ook anno 2021 de verschillende vacaturewebsites daarbij niet ontbreken. Maar de tijd van een profiel verspreiden en afwachten is echt voorbij. Actief zoeken, met behulp van recruitmenttools, naar de juiste kandidaat is dé manier om de beste match te vinden. De beste kandidaten hebben namelijk al een baan en zullen verleid moeten worden om de volgende stap in hun loopbaan te zetten.

Een selectieprocedure die je geen tijd kost
Hoe fijn is het dat je als organisatie geen tijd hoeft te besteden aan het selecteren van de juiste kandidaten, ook dit aspect kan een goed bureau van je overnemen. Het eerste gesprek met alle kandidaten voeren zij om vervolgens de voorselectie te maken. Alleen de beste kandidaten worden voorgedragen. Eventueel kan het bureau ook tijdens de selectiegesprekken een begeleidende rol spelen om zo (in)consistenties tijdens de gesprekken te signaleren.

Het onboardingproces is misschien wel de belangrijkste fase
En heb je een kandidaat gekozen? Neem dan niet meteen afscheid van je wervings- en selectiebureau, ze kunnen je namelijk ook heel goed ondersteunen bij de referentiecheck en het onboardingproces, misschien wel de belangrijkste fase van het hele wervings- en selectieproces. Je kunt namelijk nog zo goed werven, als een het onboardingproces niet verder gaat dan het regelen van de praktische zaken kun je de kandidaat heel snel weer kwijtraken. Een slimme werkgever laat zijn nieuwe medewerkers dan ook zo succesvol mogelijk in de organisatie landen, waardoor ze sneller productief worden en zich meer betrokken voelen en minder snel zullen vertrekken.

Mocht je nieuwsgierig zijn hoe wij als FINT.nu je kunnen helpen bij het vervullen van vacatures in jouw organisatie? Kijk dan op onze website www.fint.nu of neem contact met ons op via mail info@fint.nu of telefonisch (Melanie 06-30761080 / Selma 06-54986664).

#topvrouwen #recruitment #biasfree #HR #werving #selectie #diversiteit

Op deze manier lossen we de belangrijkste HR-issues in de zorg op

De HR-uitdagingen in de zorg nemen in rap tempo toe. Was het vinden en behouden van gekwalificeerd personeel altijd al één van de grootste uitdagingen in de zorg; COVID-19 heeft dit HR-issue nog vele malen urgenter gemaakt. Maar dat niet alleen. Niet eerder had de zorgsector te kampen met zo’n hoog verzuim en dan is er ook nog de toenemende vergrijzing. Het is dan ook hoog tijd dat we met de bezem door de huidige HR-aanpak gaan en in 2021 kiezen voor een verfrissende strategie waarin slimme en flexibele personeelsplanning én duurzame inzetbaarheid centraal staan.

#Gezondheidsmanagement: verzuim en vitaliteit
‘Goed personeelsbeleid’ is een breed begrip, net als ‘gezondheidsbeleid’. Beide leggen de nadruk op gezondheid, vitaliteit en het duurzaam inzetbaar kunnen houden van mensen. Het zijn immers de mensen die een organisatie vormen en draaiende houden. Desondanks ontbreekt het ‘menselijk gezondheidsaspect’ nog in veel HR-strategieën. Ons advies is in dezen altijd om in de bedrijfsvoering een ‘menselijke’ maat op te nemen, die mensen betrokken houdt bij het werk en bij de bedrijfsvoering en die ervan uitgaat dat de basisstructuren van overleg en participatie goed geregeld zijn.

#Flexibele personeelsplanning
Vanuit de managementlaag in de zorg wordt er vooral veel gemopperd over de hoge kosten van het inhuren van extra mensen. Op de werkvloer is het vaak niet anders, maar daar mopperen ze vooral omdat vaste medewerkers gehecht zijn aan hun eigen team. Flexwerkers worden dan ook met argusogen bekeken en gevolgd, zeker als ze aan de haal gaan met de gebruikelijke werkwijze of manier van samenwerken. Een begrijpelijk gevoel, desondanks is het slim om juist deze flexibele krachten te behandelen als ‘eigen’ om zo meer betrokkenheid en enthousiasme te creëren. En niet geheel onbelangrijk: deze flexibele schil zorgt wel voor een grotere roostertevredenheid.

#Duurzame inzetbaarheid
Zorgmedewerkers verrichten al vanaf jonge leeftijd zowel fysiek als psychisch zwaar werk. Daarom is het belangrijk om vanaf de dag dat zij in dienst treden na te denken over hoe ze het werk kunnen volhouden tot de pensioengerechtigde leeftijd en over de levenslange inzetbaarheid. Dit wordt ook wel duurzame inzetbaarheid genoemd. Een beleid dat zich richt op zowel jong als oud en waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en hun loopbaan.

#Professionalisering van de HR-functie en strategische personeelsplanning
We kunnen het niet vaak genoeg zeggen, maar zeker in deze tijd van extreme schaarste aan zorgmedewerkers is het van cruciaal belang dat zorginstellingen alles op alles zetten om ervoor te zorgen dat hun medewerkers goed inzetbaar zijn en blijven. Om dat te realiseren moet de HR-afdeling zich gaan doorontwikkelen tot een strategische partner binnen de organisatie. Een strategische personeelsplanning (SPP) verbindt toekomstige marktontwikkelingen met de huidige personeelsbezetting. Hierdoor ben je als zorginstelling in staat om met de kennis en inzichten uit de SPP gerichter in-, door- en uitstroom van personeel te beïnvloeden én in te springen op de ontwikkelingen die de organisatie nog te wachten staan. Om dit te bereiken doen zorginstellingen er verstandig aan om zo snel mogelijk een strategisch HR- meerjarenbeleidsplan op te stellen. Een plan waarin rekening wordt gehouden met de randvoorwaarden en consequenties bij de invoering van e-HRM, waarbij is nagedacht over het ontwikkelen en implementeren van een nieuwe HR-cyclus en dat ook een corporate arbeidsmarktstrategie- en communicatieplan bevat.

Ga nu aan de slag!
Heb je hulp nodig bij het oppakken en verder vormgeven van bovengenoemde uitdagingen? FINT.nu deelt graag haar kennis en ervaring op dit gebied. Voor meer informatie en inspiratie kun je ons telefonisch bereiken op 06-30761080 (Melanie), 06-54986664 (Selma) of via mail info@fint.nu.

#topvrouwen #recruitment #biasfree #HR #werving #selectie #diversiteit

Eindejaarsgroet

Net als de pandemie verliep de start van ons bedrijf FINT.nu met ups-and-downs, maar nu, bijna zes maanden later, kunnen we met trots zeggen dat steeds meer organisaties inzien dat een diverse en gezonde mix ervoor zorgt dat hun bedrijf beter functioneert. Vele bedrijven hebben we dan ook al mogen ondersteunen op het gebied van recruitmentadvies, interim-management en executive & management search. En daar zijn we stiekem best enorm trots op, helemaal omdat we beseffen dat dit – zeker nu – niet vanzelfsprekend is. We bedanken onze kandidaten en opdrachtgevers van het afgelopen jaar voor het vertrouwen in ons.

Voor nu wensen we iedereen alvast hele fijne feestdagen toe én dat 2021 in alle opzichten maar een fantastisch en bovenal gezond jaar mag worden.

Namens FINT.nu, Selma Koegler & Melanie Hubers

#topvrouwen #recruitment #biasfree #hr #werving #selectie #diversiteit #eindejaarsgroet

Een recruitmentstrategie die klaar is voor de toekomst

Hoe weet je welke medewerkers je nu én in de toekomst nodig hebt? Waar zijn deze mensen te vinden en welke recruitmenttools zijn nodig om ook daadwerkelijk de beste kandidaat voor ‘the job’ te selecteren? Fint.nu zocht het uit en zette de belangrijkste up-coming trends in de recruitment business voor je op een rij.

Zonder tech geen recruitment
Hoe de toekomst van recruitment eruitziet? We weten het natuurlijk niet precies. Maar technologie gaat hoe dan ook een grotere rol spelen. Het huidige recruitmentproces is inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten, dat beseffen velen. Met cv’s, standaard profielen en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid wanneer je als bedrijf talent op de juiste plek krijgt en misschien nog wel belangrijker, dat je het talent ook weet te behouden.De traditionele recruitmentaanpak mist de kerncomponenten van succesvolle arbeidsbemiddeling: gedetailleerde marktkennis, slimme technieken en opgebouwde persoonlijke relaties.

Zes technologische trends
In een wereld waarin talent schaars is, ontkomen bedrijven en (semi)publieke organisaties er niet aan om hun recruitmentproces te vernieuwen om zo de groep van potentiële kandidaten doorlopend en aanzienlijk uit te breiden. FINT.nu adviseert en begeleidt bedrijven en (semi)publieke organisaties in dit proces en gebruikt in dit proces de zes belangrijkste technologische ontwikkelingen in de wereld van recruitment:

  1. Artificial Intelligence (AI) en ‘machine learning’
    Je denkt misschien dat het nog ver weg is, maar nu al gebruiken we Artificial Intelligence (AI) en ‘machine learning’ in het recruitmentproces. Algoritmen kunnen al cv’s analyseren en zelfs al een chatsessie houden met een sollicitant!
  2. Recruiting via social media
    Recruiting via social media gaat verder dan alleen het aanmaken van een profiel op social media. De juiste marketing- en communicatiestrategie vanuit recruitment kunnen nét het verschil maken waardoor je de aandacht van kandidaten weet te trekken. Vergeet daarom niet om naast LinkedIn, dat het populairste socialmedianetwerk is om te recruiten, ook Facebook, Twitter en Instagram in te zetten. Ook hier kun je potentieel talent vinden en aanspreken.
  3. Video-interviews
    Een van de snelst opkomende technologische trends op recruitmentgebied is video. Het is een snelle en efficiënte manier om een eerste interview af te nemen en zo te besparen op reiskosten (en -tijd) en het selectieproces sneller op gang te brengen.
  4. Marktanalyse
    Met behulp van de juiste techniek is het mogelijk om letterlijk in kaart te brengen waar de toekomstige talenten zich in Nederland bevinden. Zijn de juiste kandidaten en het gebied geselecteerd? Dan maakt deze tool het ook mogelijk om gericht potentiële kandidaten te benaderen.
  5. Datasearch
    De toekomst van recruitment draait om data. De juiste data verzamelen en, nog belangrijker, de juiste conclusies te trekken uit die data, is een belangrijk onderdeel van het proces om de juiste personen te vinden.
  6. Gamification van assessments
    Wij zien het iedere dag in de praktijk, maar ook uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat het stimuleren van bepaalde soft skills bijdraagt aan het succes van de medewerkers en daarmee van de organisatie. Wij leren onze klanten hoe ze anders kunnen kijken naar mensen die niet in het geijkte plaatje passen. Want juist als mensen heel verschillend van elkaar zijn, hebben zij elkaar veel te bieden. En dan hebben we het niet alleen over de verhouding mannen/vrouwen; ook culturele diversiteit, genderneutraliteit, de juiste (soft) skills en persoonlijkheid zijn van essentieel belang. Hoe je dat test? Gamification van assessments tijdens een selectieproces kan hierbij helpen. Je vraagt dan niet of iemand bijvoorbeeld flexibel of stressbesteding is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.

Is jouw recruitment al futureproof?
Benieuwd welke impact al deze technologische veranderingen op jouw recruitmentproces hebben en hoe je ervoor kan zorgen dat jouw team klaar is om met de toekomst mee te groeien? Wij vertellen het je graag. FINT.nu is al futureproof door onder meer te werken met video-interviews, marktanalyse, datasearch, recruiting via social media en een ‘biasfree’ wervings- en selectiemethode. En we helpen ook graag jouw organisatie met het opzetten van een eigen, futureproof recruitmentstrategie. Een plan dat je in staat stelt de bezetting op korte en middellange termijn kwalitatief goed in te vullen. Meer weten over hoe we dat doen? Neem telefonisch contact met ons op of stuur een e-mail naar info@fint.nu.

#topvrouwen #recruitment #biasfree #hr #werving #selectie #diversiteit

Zorg voor diversiteit: drie tips voor bestuurders

De wil is er: steeds meer organisaties hebben aandacht voor diversiteit op de werkvloer, maar het vergroten ervan gaat langzaam. Weliswaar lijkt de man-vrouwverhouding steeds beter te worden, maar op het gebied van culturele diversiteit in de (sub)top schieten veel organisaties nog tekort. Er is dus nog veel werk aan de winkel. Organisaties moeten zichzelf uitdagen om ook te durven kijken naar mensen die niet in het ‘geijkte’ plaatje passen. Want juist als mensen van elkaar verschillen, hebben ze elkaar veel te bieden. 

Voordelen van een divers personeelsbestand
Helaas denkt nog niet iedere bestuurder er zo over. Een veelgehoord argument om hier geen energie in te steken is dat diversiteit louter leidt tot misverstanden, ongewenste groepsvorming, communicatieproblemen en conflicten op de werkvloer. Zo gesteld lijkt aandacht voor diversiteit een nutteloze investering, maar de demografische ontwikkelingen in de arbeidsmarkt mogen niet langer worden genegeerd. Ook uit diverse onderzoeken is gebleken dat de optimale samenstelling van een team ‘divers’ is. Een dergelijk divers team vormt de belangrijkste voorwaarde voor succes op lange termijn van een organisatie, waarmee het mogelijk is om doelen te veranderen in mijlpalen. Een divers samengesteld personeelsbestand biedt namelijk verschillende bedrijfseconomische voordelen:

  • Het stimuleert de creativiteit, wat leidt tot innovatieve producten en diensten.
  • Het verbetert het bedrijfsimago.
  • Het spreekt een bredere groep klanten aan en is ook beter in staat om klanten te bedienen op een manier waar zij zich prettig bij voelen.

Gezien bovenstaande voordelen doen organisaties er verstandig aan om met de tijd mee te gaan en zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt van de toekomst.

Daag jezelf uit om verder te kijken
Met name bestuurders moeten zichzelf uitdagen om verder te kijken. Ze moeten durven kijken naar mensen die niet in het ‘geijkte’ plaatje passen. Want juist als mensen van elkaar verschillen, hebben zij elkaar veel te bieden. En dan hebben we het niet alleen over de mix man/vrouw, ook culturele diversiteit en de juiste (soft) skills en de persoonlijkheid zijn belangrijk om de ideale mix in teams te vormen en daarmee een organisatie succesvol te maken.

Drie tips hoe je als bestuurder de diversiteit kunt stimuleren
Om bestuurders te helpen bij het creëren van meer ruimte voor diversiteit in hun organisaties delen wij drie belangrijke tips:

#1. Reflecteer op je eigen denken en handelen
Reflecteer op jezelf; op je eigen handelen, denken en doen. Stel vragen; vraag aan medewerkers in je organisatie waarom iets gaat zoals het gaat. De redenen voor een vooroordeel verschillen per mens als gevolg van achtergrond, ervaring, drijfveren et cetera. Het gaat vaak om bepaalde vooronderstellingen waarvan men zich niet bewust is, en ook niet van de impact ervan. Onderzoek met elkaar welke vooroordelen er leven, met als uiteindelijk doel de gezamenlijke gemene deler te vinden, zonder de individuele verschillen uit het oog te verliezen. Meer diversiteitsbewustzijn in het bestuur leidt tot meer diversiteit in het bedrijf. 

#2. Voer het gesprek met alle medewerkers
Maak de diversiteit en de vooroordelen bespreekbaar binnen je organisatie met iedereen op iedere positie, vanuit een veilige setting in de verbinding van mens tot mens. Vertrouwen moet je immers winnen en dat kost tijd. Neem dan ook de tijd om diversiteit tot een groot goed te maken binnen je organisatie door strategische diversiteitsdoelen te stellen en deze door te vertalen naar haalbare doelen voor alle medewerkers op alle niveaus binnen de organisatie. Neem de medewerkers regelmatig mee in de vorderingen en de resultaten.

#3. Ondersteun de communicatie
Door verhalen met elkaar te delen komt er begrip voor elkaars situatie. Belangrijk is om als organisatie medewerkers de mogelijkheid te bieden zich in elkaar verdiepen. Nodig (ervarings)deskundigen uit om dit proces vorm te geven. Neem hiervoor de tijd en zie het als een verandering van cultuur; daarbij ga je ook niet over één nacht ijs en is communicatie het sleutelwoord.

Vooroordeelvrij wervings- en selectieproces
Ben je er net als wij van overtuigd dat een gezonde mix ervoor zal zorgen dat je organisatie beter gaat functioneren en met de tijd mee zal gaan? Dan staan wij voor je klaar om je te ondersteunen bij de invulling hiervan. Bij FINT.nu focussen we ons niet enkel op het vinden van de meest talentvolle mensen, maar geven we allereerst kritisch en consulterend advies over het plaatje van de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de werving en selectie van personeel kan worden teruggedrongen. Bij FINT.nu hanteren we hierbij een bijzondere methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen.

FINT.nu zet zich in om meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Meer weten over hoe we dat doen? Neem telefonisch contact met ons op of stuur een e-mail naar info@fint.nu.

#diversiteit #recruitment #biasfree #hr #werving #selectie

Loonkloof tussen vrouwen en mannen is in Nederland groter dan in veel andere EU-landen

Op 10 november is het European Equal Pay Day. Uit onderzoek is gebleken dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen is in Nederland groter dan in veel andere EU-landen. Nederlandse vrouwen verdienden gemiddeld 14,7 procent per uur minder dan mannen. Daarmee is het verschil in ons land groter dan gemiddeld in de EU (14,1 procent).

FINT.nu zet zich in om meer diversiteit en gelijkheid op de werkvloer voor elkaar te krijgen. Neem contact met ons op om te horen hoe we dat doen.
www.fint.nu

 

lees hier het hele artikel op NU.nl 

lees ook dit artikel op MT.nl

#equalpayday #diversiteit #topvrouwen #FINT.nu #salaris #loonkloof

Nieuw-Zeeland krijgt meest inclusieve parlement ooit

Wat een mijlpaal! Het nieuwe parlement van premier  van Nieuw-Zeeland wordt het meest inclusieve parlement ooit. In Nieuw-Zeeland weten ze al dat de optimale samenstelling van een team de belangrijkste voorwaarde is voor succes op de lange termijn! Het kán echt, als we ons inzetten, dan kunnen we dit in Nederland ook bereiken. Laten we onszelf uitdagen en verder kijken naar de mensen die verschillend zijn en wat ze te bieden hebben.  sorteert hier al op voor door het werving- en selectieproces biasfree te maken. Neem contact met ons op zodat we hier alles over kunnen vertellen.

lees hier het hele artikel op Nu.nl

Zo kunnen we het vergroten van de diversiteit op de werkvloer versnellen

De wil is er: steeds meer Nederlandse (AEX-)bedrijven hebben aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer. Maar het vergroten ervan gaat langzaam. Want ook al lijkt de man-vrouwverhouding wel steeds beter te worden, op het gebied van culturele diversiteit schieten veel bedrijven nog tekort. Goed moment om hier vandaag, op DIVERSITY DAY, uitgebreid bij stil te staan.

We hebben nog een lange weg te gaan

Dat we nog een lange weg te gaan hebben, blijkt wel uit diverse recente onderzoeken op het gebied van diversiteit en inclusie. Zo blijkt uit onderzoek van Intermediair en de Nationale Vacaturebank dat het merendeel van de werknemers weleens discriminatie heeft ervaren op het werk of tijdens het sollicitatieproces. Zij voelen zich onder meer gediscrimineerd vanwege afkomst, leeftijd en geslacht. Niettemin voert een meerderheid van de werkgevers geen diversiteitsbeleid en ontbreken plannen hiervoor. En uit onderzoek van het FD onder twintig AEX-bedrijven blijkt dat, hoewel ze het allemaal hun ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’ vinden om te streven naar diversiteit, er maar drie bedrijven zijn die zeggen dat ze ook echt ‘veel diverser’ zijn geworden.

Structureel probleem

Discriminatie op de werkvloer en tijdens het sollicitatieproces is nog altijd een groot probleem. In dezelfde onderzoeken geeft 55 procent van de werknemers aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Onder de werkloze respondenten is dit 85 procent. Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd (53 procent). 27 procent voelde zich gediscrimineerd vanwege afkomst en ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent heeft dit meegemaakt.

Het is dan ook goed dat afgelopen zomer een wetsvoorstel is aangenomen waarbij werkgevers moeten aantonen wat ze aan diversiteit doen, maar de meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op dit gebied en zegt dit ook niet nodig te vinden. Bij 51 procent van de werkgevers wordt diversiteit in de selectie en werving van sollicitanten niet als criterium gehanteerd.

Omarmen

Er is er dus nog veel werk aan de winkel. Bedrijven moeten zichzelf uitdagen om verder te kijken. Ze moeten durven kijken naar mensen die niet in de mal passen. Want juist als mensen heel verschillend zijn, hebben zij veel te bieden. En dan hebben we het natuurlijk niet alleen over de mix man/vrouw, ook culturele diversiteit, inclusie en de juiste (soft) skills en persoonlijkheid zijn steeds belangrijker om de ideale mix in teams te vormen en daarmee een organisatie succesvol te maken. Meer diversiteit in de board leidt tot meer innovatie in het bedrijf. Dit onderschrijft onder anderen McKinsey hier.

‘Biasfree’ wervings- en selectieproces

De optimale samenstelling van een team is de belangrijkste voorwaarde voor succes op lange termijn; daarmee is het mogelijk om doelen te vertalen naar mijlpalen. Bij FINT.nu focussen wij daarom niet enkel op het vinden van de meest talentvolle vrouwen, maar geven wij allereerst kritisch en consulterend advies over het plaatje van de ‘ideale kandidaat’ en de sollicitatieprocedure. Anoniem solliciteren is bijvoorbeeld een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de selectie en werving van personeel kan worden teruggedrongen. Bij FINT.nu doorlopen we dit proces met een bijzondere methode waarmee het wervings- en selectieproces ‘biasfree’ (onbevooroordeeld) wordt doorlopen.

Dit doen we met behulp van high-end marktanalyse en datasearchtechniek. Aan de hand van het biasfree profiel en met behulp van deze technieken brengen wij zowel de markt als het aantal geschikte kandidaten in kaart. Vervolgens maken we het zelfs mogelijk om dit aantal uit te breiden en potentiële kandidaten doelgericht te benaderen. Kandidaten die aan het ‘biasfree’ profiel voldoen, bereid zijn om de volgende stap in hun carrière te zetten én volgens ons de juiste personen zijn om het bedrijf naar the next level te brengen, worden gepresenteerd. Op deze wijze hopen we ons steentje bij te dragen aan een meer diverse werkvloer en bestuurskamer.

De goede kant op

We zijn er nog niet, maar we gaan gelukkig wel de goede kant op. Uit de jaarlijkse ‘Female Board Index’, die begin september verscheen, bleek dat het aandeel vrouwen in de rvc groeide van 27% naar 30%. En in de recent gepresenteerde MT Next Leadership 50 van 2020 zijn vrouwelijke leiders in de meerderheid en krijgt de lijst eindelijk ook wat meer kleur. Dat lijkt enerzijds een logisch gevolg van het enorme aanbod aan vrouwelijk talent: al vele jaren leveren de beste opleidingsinstituten van Nederland bijvoorbeeld minstens evenveel vrouwen af als mannen. Anderzijds begint de grotere aandacht die bedrijven hebben voor diversiteit en de ontwikkeling van leiderschapstalent vruchten af te werpen. Maar er zijn ook nog steeds beursgenoteerde bedrijven met volledig mannelijke rvc’s. En in de raden van bestuur ligt dat aantal met 12% een stuk lager.

En daar moet aankomend jaar nu maar eens echt verandering in komen.

Wie helpt ons mee om de doorstroming van vrouwen naar de bestuurskamer te versnellen?

Onderzoek bevestigt: deeltijdwerk houdt vrouwen weg van de top

Vrouwen stromen minder vaak door naar topfuncties omdat zij vaker in deeltijd werken en minder overwerken. Dat concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau na onderzoek. Werknemers die voltijds werken en overuren draaien, hebben meer kans op leidinggevende functies en topbanen.

Het is voor het eerst dat over een lange periode is onderzocht waarom vrouwen in het bedrijfsleven in mindere mate dan mannen doorstromen naar leidinggevende functies. Arbeidsduur en overwerk hangen volgens de onderzoekers het sterkst samen met een lagere kans voor vrouwen om door te stromen. Voor topfuncties geldt dat nog sterker dan voor lagere leidinggevende functies.

Willen vrouwen en bedrijven dat meer vrouwen naar de top doorstromen, dan valt met name bij jonge vrouwen – relatief vaak deeltijdwerkers – veel te winnen. De onderzoekers raden bedrijven aan om het gesprek over deeltijdwerken met hun werknemers aan te gaan. In zo’n gesprek kunnen vrouwen duidelijk maken waarom ze voor deeltijd hebben gekozen en wat hun wensen en ambities zijn.

Daarnaast moeten bedrijven bij zichzelf nagaan of fulltime werken per se nodig is voor leidinggevende functies. Door overwerken en voltijds werken impliciet een vereiste te maken om carrière te maken, veronderstellen werkgevers dat de werknemer geen zorgtaken of een privéleven heeft. Dat is niet meer van deze tijd, vinden de onderzoekers.

Beter hadden we het niet kunnen verwoorden. Het is tijd dat zaken gaan veranderen. Vrouwen moeten meer kansen krijgen om door te stromen naar de top.

Wil je meer weten over het onderzoek? Lees dan vooral het complete artikel op NOS.nl